オンライン適性診断とは?

オンライン適性診断とは?面接試験をカバーするメリットを解説

2024年6月19日 投稿者: トライフィール

面接試験は効果があるのか?

面接試験は効果があるのか?

オンライン適性診断で、効果のある採用活動を進めてみませんか?

現在、多くの企業で採用面接といえば、「面接試験」に重きを置いています。
特に大きな企業では、一次面接、二次面接、最終面接など、面接試験を繰り返すケースも珍しくありません。

しかし、それだけ多くの面接をパスした人なのに、現場配属されたら問題と感じる人が多いと感じませんか?
そもそも、面接試験とは本当に効果的な選抜方法なのでしょうか?

私は以前、某企業の人事部に勤務し、数多くの面接に立ち会ってきました。
そして、人事部の部長や担当部門の役員など、多くの面接官による判断を見てきました。

確かに、面接試験で「コミュニケーションに大きな問題がある人」は見抜けます。
しかし、限られた時間の中で、それ以外の重要なスキルや適性を見抜くことは非常に難しいと感じました。
実際、何段階もの面接試験をパスしてきたはずなのに、配属部門から「なぜこんな人を採用したのか?」とクレームを受けるのは日常茶飯事でした。

面接試験の落とし穴

いろいろな性格

現在、多くの企業で行われているのは「非構造化面接」という手法です。
「非構造化面接」とは、事前に定められた評価基準がなく、面接官が自由に質問を行う形式の面接です。

実は、この「非構造化面接」は、採用選考において、効果的でないと考えられています。
むしろ、イェール大学経営大学院で経営学とマーケティングを教えるJason Dana助教授が行った実験によると、「非構造化面接」は効果がないどころか、かえって逆効果になるという結果が出ました。

※参照 Dana, J., Dawes, R., Peterson, N. (2013) Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion.(非構造化面接への信念:終わらない幻想)

みなさんは、人間の直感は的中率が高いと思いますか?
実は、人間の直感は「悪いことはよく当たる」が、「良いことはあまり当たらない」という特性があると考えられています。

まず、人間が危機を察知した時、分泌されるのが「ノルアドレナリン」です。
ノルアドレナリンには危機を回避するため、脳を覚醒させ、鋭敏にする効果があります。

その一方、良いことを感じた時に分泌されるのは「ドーパミン」です。
人間はドーパミンが分泌されると興奮状態になり、「脳の冷静さ」を低下させます

つまり、そもそも人間は、短時間で「良い人」を見抜くのには向いていないのです。
そのため、面接官の直感に頼る「非構造化面接」は、適切な人材を見抜くことに限界があります。
だからこそ、注目されているのが「オンライン適性診断」です。

オンライン適性診断とは?

オンライン適性診断とは?

オンライン適性診断とは、インターネットを通じて実施される適性検査であり、応募者や従業員のスキルや適性を評価するためのツールです。
このオンライン適性診断はネット上で検査を完結するため、時間や場所の制限をうけず、手軽に実施できます。

このオンライン適性診断の注目すべき点は、自社向けにカスタマイズできることです。
自社のニーズや業界特性に応じた項目を設定できるため、より的確な人材評価が可能となります。

例えば、特定の技術スキルやソフトスキルを重視する企業であれば、それに合わせた診断項目を作成し、応募者の適性を細かく見極めることができます。

オンライン適性診断のメリット

診断コンテンツの将来性

オンライン適性診断は、現代の採用および人材評価のプロセスにおいて、重要な役割を果たしています。
その利便性と効率性から、多くの企業がオンライン形式への移行を進めています。
ここでは、オンライン適性診断のメリットについて、解説します。

①時間と場所の柔軟性

オンライン適性診断は、インターネット上で完結する適性検査です。
そのため、従来の筆記試験のように特定の日時に会場へ集まる必要がありません。

受験者は、自分の都合の良い時間に、インターネット環境さえあればどこでも受験することができます。
これは、様々な制約を抱える人々にとって、特に大きなメリットです。

また、企業側にとっても、場所や時間の制約がないことは重要です。
これにより、全国各地の応募者へ受験機会を提供できます。
その結果、より多くの受験者から優秀な人材を見つけるチャンスが広がります

②運用コスト

従来の適性検査における大きな問題の一つは、その運用コストです。
特に、大手の適性検査は、簡易版で1件あたり1000円程度の費用がかかります。
このようなコストは、受験者数が多くなると企業にとって大きな負担です。
例えば、数百名の応募があれば、適性検査だけで数十万円の費用が発生します。

しかし、自社でオンライン適性診断を導入すれば、運用コストを大幅に削減できます
一度、プラットフォームを構築してしまえば、その後に必要なのは維持管理コストのみ。
受験者数が増えても、大きな追加費用が発生しません。

この効果は大規模な採用活動を行う企業、特にアルバイトやパートタイムのスタッフを多く採用する企業にとって非常に効果的です。

③データ活用

オンライン適性検査は、検査結果をデジタルデータとして取得できます。
そのため、得られたデータは、採用活動だけでなく、広範な人事分析に活用できます
例えば、各部門ごとに高評価者のデータを分析すれば、各部門で求める人材像をより明確にすることが可能です。

また、各部門が求めるスキルや特性は、新たな採用活動の基準として利用できます。
このステップを繰り返すことで、採用選考の基準がより精緻になります。
これらの取り組みによって、面接者の直感に頼る「非構造化面接」よりも、効果の高い採用選考を構築することが可能です。

さらに、データ活用は、長期的な人材育成や配置計画の策定にも寄与します。
オンライン適性検査のデータ活用は、企業が人材戦略をより科学的かつ効果的に進めるための強力なツールとなります。

自社にマッチしたオンライン適性診断の必要性

自社にマッチしたオンライン適性診断の必要性

オンライン適性診断は、多くのメリットがある検査手法です。
しかし、自社に適した検査を導入しなければ、その効果を最大限に活かせません。
ここでは、自社に適したオンライン適性診断を導入する必要性について、解説します。

①採用基準の明確化

非構造化面接の大きな問題点は、採用基準が曖昧になりがちなことです。
どうしても面接官の主観や経験に左右されやすく、評価の一貫性を保つことが難しいという課題があります。

一方、オンライン適性診断は、その仕組み上、評価基準を明確に定義します。
評価基準には、能力や特性、数値目標の設定が必要です。

さらに、重要なのは、オンライン適性診断の導入が「本当に必要な人材像」を明確にするきっかけになること。
どのような能力や特性を持つ人材を採用すべきかについて、社内での意識や議論が深まります。

②社内人事戦略

これまで、多くの日本企業は社内にゼネラリストを求めてきました。
ゼネラリストは、幅広い業務に対応できる存在です。
そのため、終身雇用を前提とする企業にとっては、とても価値の高い存在でした。

しかし、現代のビジネス環境は、急速に変化しました。
スピードと専門性が求められる現代では、プロフェッショナルの価値が高くなっています。
そのため、社内人事においても、従来のゼネラリスト戦略から脱却し、個性を活かした戦略が必要とされています。

実は、オンライン適性診断から得られる人事データは、その基盤となります。
適性診断は個々の社員特性や能力をデータ化でき、分析や活用が可能です。
それにより、適材適所の配置や、専門性を考慮したキャリア育成が可能となります。

③採用プロセスの効率化

オンライン適性診断は、ネット上で多くの応募者に対応できます。
そのため、採用プロセスの効率化に大きく貢献することが可能です。

対面形式の適性検査では、応募者に対して時間と場所を確保する必要がありました。
しかし、オンライン適性診断ならばその必要がありません。
応募者は自分の都合の良い時間に、自宅やオフィスから適性診断を受けられます。

さらに、オンライン適性診断は選考プロセスを自動化できます。
これにより、人事部門の業務負担を大幅に削減することが可能です。

自動化されたシステムは、応募者の結果を即時に評価し、フィードバックを提供します。
これにより、人事担当者は手作業での評価や管理の手間を省くことができ、より多くの応募者を効率的に処理することが可能です。

さらに、この効率化によって人事部門は企業の成長戦略や人材開発プランの策定に集中できます。

オンライン適性診断の設計ステップ

診断をつくろう

企業がオンライン適性診断を導入する際は、しっかりとした設計ステップが重要です。
適切な設計ステップを経ることで、企業は自社のニーズに合致した診断ツールを構築し、最適な人材を見極めることができます。
ここでは、オンライン適性診断の設計ステップについて解説します。

①目的とゴールの設定

オンライン適性診断を設計する最初のステップは、導入目的とゴールを明確にすること。
「なぜオンライン適性診断を導入するのか?」
「オンライン適性診断によって何を達成したいのか?」
これらをを具体的に定義することが重要です。

「採用にかかる時間を短縮したい」
「自社に合った人材を採用したい」
「離職率を低下させたい」

このように、オンライン適性診断の目的は、様々考えられます。
しかし、目的が曖昧なまま導入を進めてしまうと、後々になって診断項目の修正や変更が必要になり、時間とコストがかかってしまう可能性があります。

そこで、まずは大きな目的とゴールを設定します。
その上で、それを達成するために、現時点でどのような行動が必要なのかを具体的に落とし込むことが大切です。

例えば、「採用にかかる時間を30%短縮する」という具体的なゴールを設定し、そのために「オンライン適性診断で一次選考を行う」といった具体的なアクションプランを策定することで、より効果的なオンライン適性診断の設計が可能になります。

②適性診断の内容決定

オンライン適性診断の目的とゴール、そして具体的なアクションプランが決まったら、次に診断内容を決定します。
この際、大事なのは将来的な展望も考慮して、診断項目を選定すること。
今の課題だけにとらわれないことが重要です。

オンライン適性診断で評価できる要素は多岐にわたります。
しかし、基本的な要素としては「性格」「能力」「意欲」の3つが挙げられます。

  • 性格 : コミュニケーション能力、協調性、ストレス耐性など
  • 能力 :  論理的思考力、問題解決能力、語学力など
  • 意欲 :  成長意欲、チャレンジ精神、責任感など

これらの要素の中から、自社が求める人材像に必要な項目を選択・設定します。
項目設定の際は、各部門の責任者や現場の意見も踏まえながら、自社にとって本当に重要な要素を見極めることが大切です。

また、MBTIやエニアグラムなど、著名な性格分析手法を参考に、診断項目を設定するのも一つの方法です。
これらの手法は、個人の性格特性を多角的に分析できるため、自社に合った人材を見つけるためのヒントになるでしょう。

③適性診断ツールの決定

ロジックが作成できたら、次に行うのは診断コンテンツの作成です。
診断コンテンツの作成方法には、「プログラミング」を行う方法と、市販の「診断ツール」を利用する方法があります。

プログラミングのメリットは、カスタマイズ性に優れていること。
そのため、自社のニーズに完全に一致した診断システムを構築できます。
しかし、開発費用が多額になり、制作期間も長くなるというデメリットがあります。
また、開発後の保守やアップデートにも専門的な知識が必要です。

一方、市販の診断ツールは、比較的簡単に診断コンテンツを作成できます。
また、制作期間も短く、運用もスムーズに行えます。

その一方で、診断ツールの大きな問題は、機能制限が多いこと。
診断に使用できるロジックや、カスタマイズに制限が多くなります。
その結果、企業のニーズに完全に応えられない可能性もあります。

そのため、診断ツールを選ぶ際には、ツールの機能をよく確認し、自社のロジックや予算に見合うものを選定することが重要です。

オンライン適性診断の注意点

男性向け診断コンテンツとは

オンライン適性診断は多くの利点を持つツールです。
しかし、その導入と運用にはいくつかの注意点があります。
これらの注意点を無視すると、適性診断の効果が低下するだけでなく、企業の信頼性やセキュリティにも悪影響を及ぼす可能性があります。

ここでは、オンライン適性診断の導入に際して、注意すべき点について解説します。

①信頼性の確保

オンライン適性診断を有効活用するためには、信頼度の高いロジックが重要です。
そのためには、まず自社が求める人材像を明確にする必要があります。

しかし、開発当初から適切な要素を設定するのは、容易ではありません。
そこで、初期段階では完璧な設定を求めるのではなく、運用を重ねながら少しずつ人材像を明確にしていくアプローチが効果的です。

診断結果と実際のパフォーマンスを比較し、フィードバックを得ることで、適性診断の項目や評価基準を調整していきます。
これにより、徐々に自社に最適な診断ロジックが構築されます。
また、定期的な見直しと改善によって、適性診断の信頼性はさらに高まります。

②社内理解

多くの企業では、採用において「面接」を重視する考え方が根強く残っています。
そのため、オンライン適性診断について、社内の理解を得ることが大切です。
そうしないと、一度は導入したものの、従来の面接中心の選考に戻ってしまいます。
経営層だけでなく、現場の社員にも、その意義やメリットを理解してもらいましょう。

そのためには、オンライン適性診断の結果と、実際の採用後のパフォーマンスとの関連性を分析し、そのデータを社内で共有することが重要です。
また、各部署の責任者や現場の社員からも意見を聞きながら、自社に合った人材像を設定していくことが大切です。

全社的に協力してオンライン適性診断の仕組みを作り上げていく。
そういう意識を醸成することで、より効果的な運用が可能になります。

③セキュリティとプライバシー

オンライン適性診断は、応募者の重要な個人情報を扱うシステムです。
そのため、セキュリティとプライバシー対策には、細心の注意を払う必要があります

もし、重大なセキュリティ問題が発生すると、その影響は甚大です。
企業の信頼を失墜させるだけでなく、法的責任を問われる可能性もあります。
そのためにも、導入する際には、セキュリティ対策を慎重に検討しましょう。

また、プライバシーポリシーを明確に定めることも重要です。
応募者に対して、個人情報の収集目的や利用範囲、管理方法などを明記し、同意を得た上で診断を実施しましょう。

まとめ

個性を活かす専門職

ここまで、オンライン適性診断について解説しました。

今、日本は企業や個人の働き方に、大きな変革が求められています。
今後は、個人の専門性を活かせる労働形態への移行が加速します。
そのような時代において、採用選考も従来のやり方を見直し、自社に本当に必要な人材を見極めるための明確な基準作りが大切です。

オンライン適性診断は、客観的なデータに基づいた評価を可能にし、採用基準の明確化を促す強力なツールです。
ぜひ、オンライン適性診断を活用して、自社にフィットした採用選考プロセスを構築し、優秀な人材の獲得につなげていきましょう。

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